管理咨询手记：清算“人力资源经理”

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 1、事实：

（1）中央电视台某频道有个节目：老板选人。知名企业老板参与。重庆力帆集团老板谈人才进企业的渠道：总监以上人才都是老板自己发现的。人力资源部只能解决标准化人才的招聘，如生产线上的工人，固定专业的专门人才如会计师建筑师。而许多重要岗位，无法描述给人力资源部门。

（2）台湾有个电视节目，给简历打分。邀请一批知名企业的人力资源总监，评价一批隐去姓名的真实简历。结果，几乎所有优秀人才，都差评。如松下幸之助（学历低），马英九（刚毕业的几年跳槽频繁）。而得到较高评价的，几乎都是平庸的。

（3）众所周知，马云，牛根生，都是被人力资源部门评分极低的，屡屡被拒之门外的。

2、人才评价之难

（1）简历上的信息，几乎所有信息，都有完全不同的理解，人力资源部门很容易以偏概全。例如。跳槽多，既可能是浮躁，也可能是追求进取心强烈。跳槽少，既可能是敬业，执行力强，业绩稳定，也可能是能力弱，选择余地小。

（2）即使通过学习，明白了每个信息的含义的多样性，依然无法选择，因为，简历通常没有足够的匹配信息，让人力资源部门理解信息的真实含义。例如学历高低，是智力问题，还是家境问题，还是价值观问题，还是机遇诱惑问题，还是什么。没有充足的匹配资料，即使知道信息背后的108种可能性的全部可能，依然无法选择。

3、“伯乐”为什么能识人：

（1）所有成功的企业家，都是自己能识人的。

（2）企业实战，给了他们一部分“人才样板”。与“样板”接近的人才，很容易被识别。其中最容易识别的是“很像年轻时的我”的人才。人力资源部门往往没有这样样板。

（3）对所有岗位都感同身受，每个岗位的重要人才的理想工作场景，画面清晰。而人力资源部门只知道条款。

（4）责权。老板自己领悟，自己拍板。人力资源部门必须照章办事。不敢突破规矩。遇到作威作福的上级，更得“多一事不如少一事”。恶性循还，平庸导致胆小，再进一步平庸。

来源：曾文祥集思录

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