新营销少帅刘雷：“年轻化”团队管理30条实用纲领！

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　　不管你承认还是不愿意承认，现实终归如此。每个时代都有每个时代的鲜明人格，没有对比就没有自卑。新时代的年轻人，有人性的共同点，也有“鲜明的时代烙印”的新基因，新特色。背景、出身、时代、教育、工具、社会关系、思维迭代都不同了，新思想下的新青年，值得敬畏。但存在就是合理的，未来是属于他们的时代，历史潮流不容阻挡。不和新力量作对是智慧的。唯有与时俱进，快乐融合，协同成长。管理也是如此。

　

　　1、1957年11月17日，毛泽东主席在接见留苏学子时说的这番话，今日回首，五十年，三代人，这七句话仍具有生命力。
　　“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的，你们是青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八九点钟的太阳，希望寄托在你们身上。”结论：与时代同行，拥抱年轻人，毫无疑问！
　　2、对于管理，分为“法、术、道”三个层次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科学管理理论和方法，也包括富士康的流水作业的生产线。这些不需要企业的管理人员去变通，只是执行就可以了，是被动的、死的东西；“术”是“法”的高一个层次的东西，这个存在这变通，可以根据不同的人和环境作不同的调整，让人们的执行或作为感到不那么被动；“道”是管理的最高层次，是顺应人、物、环境的自然规律和需求，让执行人员或参与人员发挥自己的主观能动性主动地、心悦诚服地作为，这也是“无为而制”在管理中的应用。
　　3、“企业文化”这个词语，简单地说，企业文化是一个企业或团体长期以来所有成员在创始人或领导集体的带领下共同创造并沉淀下来的思想层面的价值观、人生观和世界观。是他是健康的、为前赴后继的人员所接受的，同时又是企业或团体领导人员真实心灵和成员的沟通。
　　4、人力资源管理是一个动态的过程，他要因时、因地、因人、因事而变。不只能做好岗位说明书的制作、人员招聘、人员培训、薪酬和绩效考核设计、完成劳动关系管理等工作。忽略人力资源管理中的员工职业生涯规划和EAP的工作，更忽略了在做这些具体的①工作之前对企业从业人员的调查、②企业文化对从业人员影响调查和③企业战略规划对企业员工成长的要求。


　　5、修炼3Q，塑造对年轻后的影响力（1）IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点（2）EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点（3）AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点。
　　6、菜根谭：我果为洪炉大冶，何患顽金钝铁之不可陶熔。我果为巨海长江，何患横流污渎之不能容纳。大领导，大格局，大包容也。
　　7、对90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“90后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
　　8、日常管理6条:
　　1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美。
　　2、沟通，了解员工的想法和需求。
　　3、职业生涯引导。
　　4、给予一对一的指导；
　　5、增加对“90后”员工的精神待遇。
　　6、好好利用休息的十分钟。
　　9、在安排90后的工作时，可以参考以下三个步骤：　　
　　1． 兴趣优先　　
　　兴趣优先，就是让员工主动承担他感兴趣的工作。在大的工作方向上，了解员工的意愿，愿意从事那方面的工作。

　　2． 说明意义　　
　　首先，要说明这项工作对于公司来说意义和重要性如何，让员工了解工作的重要性。要让员工明白，这件工作做了，公司能得以什么，不做，公司会损失什么。越重要的工作，越有成就感。　　
　　其次，说明从这个工作中员工可以学到什么，让员工了解工作中所隐含的学习机会，做了能得到什么，不做会损失什么。
　　3． 提供支持　　
　　工作安排后，让员工预期他能够完成的程度，以及在不同的完成程度下，他所需要的支持。然后，管理者应该承诺能给他们什么样的支持，并进一步确认员工能完成的结果。
　　10、责罚有技巧：
　　赏了他：下次要他做更有价值的事！
　　罚了他：下次想办法给机会补回来！
　　11、实战激励21条：
　　1．让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现。
　　2．给予奖赏，但奖赏要与成就相当。
　　3．如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高。
　　4．让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究。
　　5．给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖。
　　6．实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本。
　　7．注意经常聆听下属的建议。
　　8．如果发现有人举止反常，应该留心并追查。
　　9．尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里。
　　10．向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好。
　　11．万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。　　
　　12．告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感。
　　13．提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法。
　　14．在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他。
　　15．以身作则，树立榜样。
　　16．言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么。
　　17．把握出每一个机会向员工表明比为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力。
　　18．假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处。
　　19．尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及。
　　20．制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步。
　　21．维护员工应有的权利和责任。
　　12、“共同进退”，互通情报。
　　工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策 略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。　　
　　13、“倾听”员工意见，共同参与决策。
　　倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
　　14、尊重员工建议，缔造“交流”桥梁。
　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方 法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见 渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
　　15、做一个“投员工所好”的主管。
　　作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
　　16、兴趣为师。
　　给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑 战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
　　17、“赞赏”是最好的激励！
　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立 即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。　　
　　18、不说大话，从小事做起！
　　了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。　　
　　19、让“业绩”为员工的晋升说话。
　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。　　
　　20、能者多得！
　　给核心员工加薪。在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。

　　21、薪酬层次激励：90后员工特别在意薪酬的比较，因此企业应设法提供高于行业平均水平的薪酬；对于工作绩效具有隐性特征（即具有长远影响或整体影响）的知识型员工要进行科学的计酬；薪酬的设计要做到内部公平、个人公平和程序公平。

　　成就层次激励：90后员工的自尊心与成就感特别强，因此要使得有成就的员工能够感觉到领导的重视，要使所有员工为在一家具有良好社会声誉的企业工作而自豪，要全力打造雇主品牌。
　　机会层次激励：一方面要用人所长、实行人岗匹配，一方面要创造机会、为特殊人才创造发挥才能的条件。
　　22、文化层次激励：要创造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企业文化，要容忍员工多元化的价值观，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化，要做到“和而不同”。例如麦当劳公司就利用企业内部的网络聊天室鼓励员工说真话。进行员工弹性管理 ：逐步实施限定工作总量、不限工作时间的弹性工作制。
　　23、通过授权激励培养员工的责任心：
　　例如微软就把大量不喜欢规则、强烈反对官僚主义的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”，让他们进行自我管理。塑造以快乐、年轻化为主的团队企业文化，让90后员工在团队中重塑个性、实现自我。
　　24、领导三个转变
　　万科领导层感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了！”　　

　　一、领导魅力当先
　　80、90后员工反感喜欢训斥、推卸责任。他们需要尊重、关怀和真诚。“对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，要努力成为一个具有号召力的领导者。”　　
　　二、淡化等级观念
　　80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
　　三、抛开成见
　　管理者对80、90后员工已有很多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。管理专家接受采访时说：“面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。”
　　25、企业文化人性化
　　真正建立起人性化的企业文化：
　　一是信任文化。企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
　　二是快乐文化。80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

　　三是开放文化。“企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。”

　　四是平等文化。80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
　　五是独立文化。80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。

　　26、沟通方式与时俱进
　　与90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。关键要把握好两点：“说真话，千万不要打官腔；尊重他们。”
　　具体做法：

　　一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。
　　二是沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。

　　三是多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。

　　四是与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。
　　五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

　　27、管好小情绪
　　一、多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，

　　二、以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。
　　三、管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

　　28、即时奖励
　　90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
　　29、管理弹性化
　　90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况：适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
　　30、机制完善并透明
　　90后员工希望公司的制度完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此：

　　一、公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。
　　二、公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

　　刘雷营销策划有限公司创始人
　　新实战营销少帅
　　萌书法创始人
　　著作《快消品营销人的第一本书》
　　著作《新实战营销手册》系列教材
　　著作《快消品招商的第一本书》
　　众多企业营销顾问，新实战品牌全案策划落地。
　　工作微：　　liulei1985666
来源：刘雷-实战营销

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