年底又走了几个，该如何留住员工？

admin · 发表于 2017-1-2 14:40:00

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弄清骨干员工

骨干员工肯定是业绩比较好的员工，除此之外，还要从以下几个维度考察：

1.发展潜力。有的员工现在业绩很好，到下一个层级就没有发展潜力了，员工自身的发展潜力，对公司的发展十分重要。

2.看忠诚度。员工当前业绩好，也有发展潜力，对这份工作、对公司忠诚度低，还不能算是骨干员工。

3.技术骨干。有的员工并不符合上述原则，但掌握关键技术，短时间难被他人取代，应被作为骨干员工。

4.重要关系。掌握关键客户关系的员工，即使不属于上述情况，也应被视为骨干员工。

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采取预防机制

竞争对手挖人，证明该公司人才增值，反而有助于提高核心骨干的忠诚度。对骨干员工流失，应取预防机制而不是事中挽留。

1.动态匹配。从员工进入到离开的每个环节，设计人力资源解决方案。人员甄选，员工入职，上岗定位，职业培训，层级晋升，薪酬对应，激励发展、员工关怀等诸方面，做好员工的动态匹配，使员工与企业共同发展。

2.保留奖金。正常薪酬外，在保持一定业绩水平前提下，承诺两三年后再发一份奖金，此举对员工工作起到积极作用，也增加挖墙脚对手的成本。员工一年后离职，虽然拿不上保留奖金，但都是他和新老板谈判的条件。

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管理薪酬期望

1.相对较低。创业初期，赚钱不多或根本没赚上钱，员工工资相对较低，属于正常状况。老板应将情况向员工讲，让员工对工资现状抱理解态度。

2.今后会高。给员工适当指导，管理薪酬期望，在短期工资水平和长期价值提升中，找到平衡点。告诉员工，挖墙脚的人不是傻子，他知道你所在的公司在行业中有影响力和潜在力，从而打消员工跳槽的念头。

3.薪酬透明。告诉员工人才市场相关薪酬水平，本公司发展计划，薪酬增加计划，增强员工对公司发展的信心，增加薪酬的信心。管理员工的薪酬期望，要明确告诉员工，一个企业急需人才之时，把你挖过去，给你加点薪，但你的薪酬可能长期停滞不前。

对老板的忠告：

你凭什么让核心员工对你忠心？

你要给他们安全感，只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。

来源：创业财经汇、酒说

admin · 发表于 2017-1-3 14:35:42

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