【镜头一】“爸妈让我回去。”
工作将近2个月的“90后”的小宋最近辞职了，愁坏了孙经理。并不是小宋有多么优秀，而是最近像小宋一样辞职的年轻员工太多了，孙经理不得不重视。这些年轻员工的辞职都有一个相似的理由，即“爸妈让我回去。”孙经理很讶异，这算是什么理由？为了弄明白具体原因，孙经理开始找公司的年轻员工谈话，最终得出了一个结论：他们辞职还真是父母“惹的祸”。由于现在大部分“90后”是独子，是家中的掌上明珠，很多父母抱着“捧在手里拍摔了，放在嘴里怕化了”的思想来对待他们，见不得孩子吃一点苦。而做酒类行业的销售并不是一个轻松的工作，很多父母听到自己的孩子的抱怨和牢骚之后，就开始盲目地劝说他们放弃工作回家，怎么样也不能累坏了自己的宝贝。因此，孙经理的业务员就这样被称之为“父母”的对手给打败了，他感到十分苦恼，无计可施。
【镜头二】“我就是体验生活。”
河南的小赵是某商贸公司的业务员，由于亲和力强，在业务方面十分有优势，每月任务基本都能完成，李经理十分看好他，认为其为可造之材，打算有机会的时候提拔提拔他。然而，时间一长，李经理开始发现小赵一直停留在完成任务的水平上，没有任何进步。他找小赵谈过话，但是小赵仍旧笑嘻嘻的，后来反复追问后，得到了小赵一句轻松地回应：“我就是体验生活，何必这么认真？”原来小赵家中殷实，在毕业之后，父母早已为他安排好了“未来”，这份工作于他而言就是小小的“过客”，体验够了，“玩”够了，他还是会回到父母安排的轨迹上生活，因此，他对业绩、竞争都满不在乎。对于这样情况，李经理哭笑不得，不知道该如何是好。
【镜头三】“反正不缺钱。”
陕西某商贸公司的郑经理最近正苦于如何激励“90后”员工，他感觉方法都用遍了，他们还是没有动力。以公司的一个“90后”业务员张雪为代表，张雪来公司也将近半年了，这半年中，张雪的业绩时好时坏，好的时候能完成任务，不好的时候，任务完不成不说，还得被罚钱。但是他对此满不在乎，平时该吃吃该喝喝该玩玩，一样也不落下。穿的用的都很贵。郑经理也纳闷，他这钱是哪里来的，难道在外面有私活不成？
如何给“90后”业务员掐断“奶源”
以上三个镜头只是从几个小小的角度反应了新一代业务员“断不了奶”的问题，事实上，在经销商公司，有更多需要“断奶”的业务员。由于酒水行业的特性，很多新生代业务员认为卖酒是一件又苦又累的事情，不愿意做，再加上后面有父辈、家庭的支撑，他们的惰性更大。因此，如何“断奶”成为解决“90后”业务员管理的主要问题。应该如何给“90后”业务员“断奶”呢？不同管理者有不同的做法，主要总结为如下两点：
温柔“断奶”����逐渐增加“辅食”
给“90后”业务员“断奶”不同于给婴儿真正意义上的断奶，在“断奶”期间，稍有不慎，都有可能“90后”业务员“奋起反击”，甚至辞职。作为管理者，在给他们“断奶”时，其实属于局外人，因此，不可采取过激的措施，可以适当地给他们增加一些“辅食”以减少他们对“奶源”的依赖。
从物质层面的“辅食”来说，主要表现在薪酬的设置上。一般来说经销商老板给业务员设置的是“底薪+提成+奖金”的形式，并且有多种组合，比如“高底薪+低提成”、“低底薪+高提成”等，要给90后业务员“断奶”就要给他们设计灵活多变的组合形式。首先在底薪的设计上，不能太高，也不能太低，太高容易造成惰性，太低容易挫伤积极性。建议采取灵活的底薪制，比如业绩越好，底薪等级也就越高，让他们有成就感和满足感。其次，在提成的设计上，也不能死板，可以设几个节点，每过一个节点，就相应地提高提成。让他们有前进的动力，让他们能意识到自己能养活自己。
从精神层面的“辅食”来看，可以分为内因和外因。内因主要包括对自我的认知与肯定、成就感、事业心等。很多90后员工是家中独子，从小在父母羽翼的保护下成长，对自我的认知不够，他们渴望突破但是又害怕突破，工作其实是他们飞出父母怀抱的最好平台。但是如果这个平台不够好，或者不适合，很容易把他们“拍”回原来的怀抱。所以，管理者在给“90后”业务员加“辅食”时，首先要与他们沟通，了解他们的真实的想法，然后给他们一个适合的平台，让他们正确地看待自己，增强自信心，让他们能够从内而外的突破，在他们获得成就的时候要适时鼓励，让他们有更伟大的宏图壮志。而外因主要是公司的氛围营造。环境影响人，也改变人。工作不是冰冷的赚钱工作，也可以寓工作于乐。河南鹏宇商贸就十分注重公司氛围的营造。其总经理韩宇认为，也许业务员内在的东西很难触及，要改变很难，所以可以从公司的文化氛围入手，逐渐影响他们。他认为，公司有责任创造一个良好氛围，让所有的员工融入到这个大家庭，融入到自己的团队中去，让他们找到“家”的感觉，给他们最在意的温馨，使他们在工作中有自己固定的圈子。此外，还要在公司内树立榜样，利用榜样的力量影响他们，让他们知道可以凭自己的力量闯出一番天地。
残酷“断奶”����欲先“断奶”必先断其后路
有很多人认为，“断奶”本就是一件需要当机立断的事，如果拖拖拉拉只会带来更多的麻烦。所以，应该残酷地“断”，要么直接斩断其后路，要么直接选择没有后路的“90后”业务员。
主动地断掉“90后”业务员的“后路”很难，毕竟家务事不便干扰，所以，招那些没有后路的业务员成为了很多经销商的选择。山东烟台锦鹏商贸有限公司总经理叶延峰在招聘90后员工的时候，并没有选择一些出身好的，而是选择了一些家境普通或者来自农村能够吃苦耐劳的业务员，然后对他们进行培养。他认为，英雄不论出身，不是说受的教育好就一定能卖好酒，而主要在于业务员的主动性和公司的培养。智邦达（中国）营销管理咨询公司董事长张健也认为，什么样的马配什么样的鞍，经销商要根据公司实力来选择业务员，不一定非在学历上或者某些方面定性。有时候，没有“后路”的业务员会更加看重公司所给予的一切条件，工作起来也会更加卖力，也更愿意与公司共同成长。事实上，不是所有年轻的一代都有“后台”，也有很多靠自己奋斗的“凤凰男”。所以，经销商在选择年轻的业务员时更要看到他们隐形的背景。
值得注意的是，选择了没有“奶源”的业务员之后，一定要建立好公司的规章制度，让他们的工作有章可循，不能放任他们散漫发展。在制度的制定上要坚持“简则易循，严则必行”原则。
事实上，给90后业务员“断奶”并不是公司管理者的事，更应该是“90后”业务员、父母和社会的事。于社会而言，应该改变目前这种“啃老”的局面，树立社会新风气；于父母而言，不能一味地放纵自己的孩子，成为旧时的“包产户”，而应该培养孩子更多的独立自主性；于90后业务员而言，应该勇敢“断奶”，与公司一起成长。
来源：网络
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发表于 2016-6-25 10:50:01
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发表于 2021-4-5 12:57:50