想从管理中提升业绩，或许你应该尝试做这些事！（内附提升管理与业绩的三重法门）

admin · 发表于 2016-8-29 01:10:02

在日常经营过程中，经销商常面对各种问题，其中，最主要的问题有三个：客户散落在市场各个角落里，如何去寻找、服务？消费者的细分需求，市场变化多端如何应对？业务人员如何激励，打造高效团队？事实上，我们对于客户的管理、对业务员的管理、对于市场动作的管理都是有规律可循的。这个规律就是你是不是进行分类管理、是不是进行20/80管理（二八定律）。

客户细分：资源聚焦下的利益最大化

做生意挣钱途径有两种，一是开源一是节流。资源聚焦（节流）是当前阶段酒水企业、经销商提高利润的最有效手段：

1、细分终端，以客户贡献的销量和影响力为导向将客户分为A类客户、B类客户、C类客户。

2、根据每个消费者的消费频次、消费量去做一下统计和分类，筛选出领袖型消费群体，抓住意见领袖，提供差异化服务和行为。

两大途径，资源聚焦，实现资源的合理分配，让核心领袖终端、领袖型消费者感觉到，成为我们的消费群体，能够得到众不同的价值。

市场管理：爱达模式，创造市场价值

每一个人都有专享的这种价值要求，尤其是现在这个时代要求的越来越高。如何让更多的客户能够认可我们的模式？这里面这里为大家分享一个模式爱达模式。

首先，如何让你定位为目标群体的消费者注意到你？其次，注意到以后，又如何使其对你产品、品牌产生一系列的兴趣？只有他们对你的一系列的动作、你在市场上的表现、你在市场上的价值贡献产生了兴趣，他才能够改变自己的行为，这个时候他们的欲望才会产生。这时他们甚至会主动对你的行为、你的价值点进行扩散性的宣传。这个时候我们在市场上才能够真正的去创造价值。

在爱达模式中，我们让一部分人，通过邀请他们品鉴，通过对他们进行一种差异化服务，或者对他们进行与众不同的一个关爱；然后通过他们去培养和教育我们的常规群体，再结合我们爱达模式的一系列的动作进行推广传播。而不是常识中搞搞铺货，营造终端生动化，不断地进行开发网点等一系列行为。

业务员管理：用好绩效工资，把握主动权

所有的内部管理最终都归结到人的管理。对于企业、经销商来说首要的就是业务员管理，怎提高业务员工作积极性、主动性，完成企业的市场要求。

一个员工的工资他是比较有系统的。我们经常说的薪资是“底薪+提成+日常激励”，但最关键的绩效考核管理工资，很多的经销商、企业根本就没有。

1、绩效考核管理工资要大于底薪。绩效考核管理工资是经销商、企业想要求业务员做什么、必须做什么的一个管理办法。如果我们不能真正的尊重绩效管理工资，单纯加薪、提成，很难达到管理效果，但是当你的绩效考核管理工资超越了他的底薪的时候，他会为了这份收入比你还认真。

2、绩效考核管理工资必须设定成一个能够容易达到标准。制定的绩效只有让别人依靠一定的方法、市场运作手段能够容易实现，才能激发其主动性。努力却不能达到的绩效也属于空谈。

3、绩效考核要因人而异、因市场而异。首先，公司不同发展阶段考核目标不同。例如新品刚上市，我第一个阶段我要的是铺货，绩效考核工资就是铺货率。其次，针对优秀的人和能力差的人、新人和老人，我们的考核方式要有所不同。

4、绩效考核简单化。绩效考核一定是简单直接而且非常非常明确的，这个月我的核心目标是什么，我在绩效上就考核什么。用一项至两项指标，把考核重心、重点设置在绩效考核上。

永远记住，我们做的事情越简单越好，我们做的事情越清晰越好，我们做的事情越单一越好。永远不要希望别人什么事情都能干，没有人有这样的精力，也没有人愿意做更多更多的事情，他们反而更愿意把自己的精力、把自己的能力、把工资对我的要求做到最直接的上面去。当我们抓住的这种聚焦、专注极致的这种思想理念的时候，我们的市场的操作一定会让竞品、一定会让终端老板、一定让让我们的消费群体看到我们的价值。如果你什么都想做，你最后什么都不能给别人眼前一亮的感觉。就算是你在做，你付出很多，但是别人也是无知无觉，看不到你的价值和付出。

（文章来源：真知社）

酒业小助手 · 发表于 2017-2-27 12:56:24